HR思维之五：数字化思维

　　我们通常理解的数字化是：以计算机为工具，并以二进制代码0和1为载体，把信息、文字、图像等作为自己形式的知识表达与传播方式。

　　引用德勤对“数字化人力资源”的定义：指的是将人力资源流程实现数字化和数据驱动、为员工提供易于使用的移动应用、并创建一个更加以服务为导向的人力资源管理机制。

　　数字化的典型特征之一是发展曲线会出现断点，呈现非连续，不拘泥于经验，有时无迹可循。它意味着企业领导者，要具有长远的战略格局，能够洞见未来，布局“生态”，要从连续性线性思维转向非连续的生态思维以应对商业范式的断点、突变与不连续。

　　数字化的典型特征之二是破界融合，它意味着生产者与消费者的破界融合，供需双方的破界融合，企业组织与外部生态的破界融合，产业与产业的破界融合，软硬技术的破界融合，线上线下的破界融合。从为客户创造价值的思维转向企业与客户共创价值、企业与员工共创价值的思维。

　　（3）突变、颠覆，要从单一基于大慨率事件推测来来的思维到洞见与感知小概率的“黑天鹅”突变事件的思维；从基于资源与能力的渐进式弯道超车思维到突破资源与能力的颠覆式创新变道超车思维；数字化的本质是创新，是连续性创新与颠覆创新，是追求原创性创新而非简单模仿创新，是追求跃迁式成长变道超车而非渐进式弯道超车。这就要求企业领导者要重塑创新创业，自我革新，打破组织傲慢，敬畏变化，勇于走出企业成功陷阱，以开拓和探索精神挑战权威与已有规范、戒律；以非线性思维，超越渐进主义，超越竞争，建立新能力和模式基础上的新学习曲线；勇于拥抱风险，包容失败，在试验、探索、创新、迭代、优化中确立新的内在核心能力与外在生态优势。

　　（4）分布式、多中心，从垂直式单一中心思维到分布式多中心思维，从非对称性单一聚焦压强思维到对称性多项动态选择思维；从组织管控到组织赋能，从专注核心人物到尊重个体力量，关注小人物、边缘人物的创新。

　　数字化转型是一场内在经营与管理，它需要有清晰的转型变革思维，并能在高层达成共识，形成坚定的数字化转型信念，并能在战略、组织、人才、文化、管理、流程等各个层面进行系统的变革创新，创造性并卓有成效地执行。

　　因为以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术正在颠覆着人类的生产和生活方式，正在重塑一切。数字化转型已经成为企业的核心战略。

　　数字化带来的影响，涉及到员工在组织内的整个生命周期，涵盖招聘、选拔、入职、绩效管理、职业发展和退休管理。

　　但是目前，大多数组织的人力资源管理者仍停留在传统的员工管理模式，没有足够重视数字化在员工体验和雇佣承诺交付的质量所带来的价值。

　　而且更有自我意识和互联的一代90后、95后是今天劳动力的主体，他们在日常生活中习惯了高品质的数字体验，因而也希望能够在企业工作和交流过程中享受同等级别的待遇。

　　在员工生命周期中，数字化也无缝连接了雇主品牌和员工体验。今天，社交媒体、移动、大数据分析和云（SMAC）成为了人力资源职能的关键手段。没有“数字化”人力资源管理，很可能使得企业在员工招聘、激励和员工体验等人才竞争中处于劣势。

　　总体而言，数字化能力的转变，归根结底落到组织与人上，对人力资源及企业领导者来说，数字化将带来两大转变：

　　一是人力资源能够帮助业务领导者和员工转变为数字化的思维模式，提升数字化变革领导力，通过数字化来组织、领导、管理变革；

　　二是人力资源通过新的数字化平台，一方面基于大数据进行人力资源决策，实现人与组织、人与工作任务、人与人的精准有效匹配，另一方面在数字化世界里重构人力资源职能，基于员工需求，提供客户化的人力资源产品与服务，提高员工工作体验并与客户体验连接。

　　例如韩都衣舍，内部的运营现在基本上是基于数字化平台的智能管理体系，不再是垂直的、金字塔式的职能管理结构，而是真正以客户为中心，建立几百个产品小组。产品小组自己确定销售目标、自己确定服务于什么样的客户、自己确定要生产什么样的产品，最后赚的钱跟公司进行分成。每一个产品小组里面都包括产品的开发专员、页面的制作专员、货品管理专员，企业内部形成几百个直接面对客户的小前端经营管理团队。

　　这些经营管理团队跟公司是什么关系？就是基于数字的平台化连接的关系，即“大平台+小前端”的“赋能”体系，公司总部有12个平台，这些平台为几百个小组提供所需要的面料和供应链服务、品牌服务、职能服务。所以，这时候总部对各个业务小组、产品小组的管控就不再是按照直线垂直系统的指挥命令，不再是计划、组织、指挥、管控，而是提供赋能。企业最关键的任务是捕捉客户需求，把客户的需求转化成为内部任务，内部任务通过市场化来进行协同，企业真正实现“大平台+小前端”的赋能体系。

　　在数字化时代，如果企业领导者和人力资源负责人不能确立数字化的管理思维，就会看不懂未来企业的数字化运营图，也看不懂未来企业的数字化运营与组织管理结构，读不懂数字化时代的人性与人的需求。

　　因此，彭剑锋教授总结了十个方面，来确立人力资源管理数字化管理新思维，以与企业的数字化战略与数字化业务增长相契合，从而为企业数字化转型与变革提供有力的人才支撑。

　　一是通过数字化来呈现人才画像与需求。未来，人才特征与人的需求都可以通过数字化来精准表达、呈现与画像，人与组织、人与岗位、人与人的协同合作可实现个性化、精准化、敏捷化、动态化的匹配。比如当下流行的人才测评软件，以及AI视频的人才画像数据呈现，和智能穿戴设备等实时监测更新人才的数据画像。企业通过数据呈现就可以辅助相关的人才决策。

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