移动互联网 招聘(移动互联网招聘对传统网站招聘的冲击有哪些)

 

互联网小常识：构建宽带城域网的方法有三种：基于SDH的宽带城域网方案、基于10GE的宽带城域网方案和基于ATM的宽带城域网方案。

又到了一年一度的金三银四，招聘平台的广告铺满地铁与公交站台，年轻人们改起了简历，在不同APP之间切换，张望笼罩着层层雾气的未来。与此同时，社交网络上有关招聘平台的讨论也产生大爆发，有人晒感兴趣的岗位，有人分享跟招聘方的聊天记录，也有人感叹求职过程中踩的坑。

在线招聘行业进入中国近24年，伴随着80后、90后到今天的00后进入职场。作为求职招聘双方的连接器，在线招聘平台们见证着经济蓬勃发展与年轻人对实现自我的孜孜追求。与此同时，低效的匹配对接、个人隐私保护、虚假信息等问题也困扰着行业更好地服务用户。

这一现象反映在资本市场层面，便是中国一直未出现市值进入全球前十的在线招聘平台。即便中国拥有近9亿劳动年龄人口，数量位于全球之首。

移动互联网一直被视为中国在科技领域赶超硅谷的标杆。当移动互联网进入在线招聘行业，事情同样起了变化。利用移动互联网与技术，中国的新一代招聘平台正以更负责任的态度解决长期困扰行业的问题。而新技术与新公司带来的鲶鱼效应，也让在线招聘这个古早的行业与新一代的年轻人有了很多接触点。

2021年，BOSS直聘正式上市，市值跻身全球在线招聘服务公司前列。最新财报显示，BOSS直聘全年平均月活跃用户数（MAU）2710万，同比上涨37%。BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏在当天的业绩电话会上还透露，2022年春招季平台DAU峰值创下了历史最好纪录。

从2021年全年在线招聘领域发生的新变化来看，行业增长的核心，已经从过去以企业服务为中心转向了以BOSS直聘为代表的站位求职者，加大数据安全、隐私保护投入、智能匹配技术提升等方面的竞争。

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隐私保护与安心

好几家我并没有投简历的公司，HR却打电话给我说我的经验和他们的职位很匹配跟我约面试，他们是怎么拿到我的简历信息的呢？求职者小袁在社交媒体平台发出了这样的困惑。在个人信息保护意识普遍增强的今天，很多求职者也开始像小袁一样，追问起自己的信息泄露路径。

在传统在线招聘模式下，企业花钱购买平台简历下载点数，就可以不经求职者同意获得其个人简历。也就是说，除非自己主动投递，求职者对于谁能拿到自己的简历信息、谁会联系自己都无法知晓。在一份中金公司的研报中，这种模式被定义为企业端（B端）思维，本身就存在用户隐私保护方面的隐患。

而BOSS直聘的产品功能设置上，招聘者想要获得求职者电话、微信、简历等任何信息，都必须经过求职者的点对点同意。基于在访问求职者简历权限上是求职者说了算，还是企业端说了算的本质区别，中金公司研报将BOSS直聘定义为聚焦求职端（C端）体验的招聘平台。

站位求职者与个人信息保护带来的用户认可，让BOSS直聘成为了行业效仿的对象。

2021年央视315晚会之后，因求职者简历泄露问题被点名的传统网络招聘平台，先后上线了简历下载水印和虚拟中间号码功能。此后，相关招聘平台也主动增加了隐藏名字、你希望简历被谁看到，你希望显示的联系方式等有利于求职者隐私保护的措施。

BOSS直聘保护求职者隐私的努力也一直未停止。2021年全年，BOSS直聘从隐私保护策略、产品功能、技术投入等角度做了很多迭代和升级。当年11月，BOSS直聘还正式成立个人信息保护团队，在隐私规则公示、用户便捷查阅、用户信息自主管理等方面进行产品优化和功能开发。此外，平台增设了个人信息保护专线，为用户提供个人信息保护相关的咨询服务。

法律规定能起到约束效果，但企业自律的主动性，更仰赖实际的经济回报。BOSS直聘财报业绩，可能将更好的刺激同行对于求职者隐私保护的重视和投入力度。

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求职安全与信任

互联网小常识：OSI管理模型由ISO发布，管理站和代理之间通过CMIP相互交换管理信息，通过GDMO标准定义被管对象提供的服务，在这个模型中每一层中都定义有相应的管理功能，它们由层管理实体（LME）来完成。

互联网小常识：可变长子网掩码地址规划。子网长度不同，根据需求分析应该为每个子网分配的子网号长度、主机号长度，计算子网掩码，列出ip地址段。

职位上写的地址是北京，最后把我拉到了苏州，入职先收了乱七八糟的一些费，应聘的时候工资说8千，实际上只有5千。求职者王先生提起去年5月份，在某平台找物流仓库搬运工作的被骗的经历，至今仍然又愤怒又无奈。

2022年3月1日，中国网络招聘服务领域的第一部部门规章《网络招聘服务管理规定》正式实施，明确规范了网络招聘平台对用人单位依法审查、核验等方面的法律责任。保障网络招聘服务安全成为2021年度各大平台的主要课题。

BOSS直聘对于入驻平台企业建立的是一套多等级的认证体系。在进入平台的第一关，企业用户就需要根据安全风控系统的风险评判结果，提交营业执照、企业邮箱、在职证明、反向对公打款记录等一个或多个资料进行企业认证。在《网络招聘服务管理规定》正式实施后，BOSS直聘全面铺开了办公环境认证，即通过人工与AI智能视频审核企业办公环境，这也是目前行业最高标准的企业认证审核模式。

看上去很原始又很重的做法是，BOSS直聘建立了国内首支线下安全审核团队，团队成员用扫街、暗访的人肉方式去核查，确保求职者要上门的这家公司、职位信息、招聘者都是真实的。据BOSS直聘年报，截至2021年底，其线下安全审核团队已经覆盖50个城市，结合线上的审核系统，团队具备月均核查10余万家企业地址，紧急情况两小时内上门的能力，对超过90%的企业端流量进行地址和雇主的真实性核验。

2021年，主流网络招聘平台也运用大数据、AI等技术，开展了一系列平台治理与服务升级措施。例如推出雇佣信用评价体系、推出黑名单雇主制度等。

从成果上来看 ，各家平台在今年初都发布了平台治理方面的公报。BOSS直聘相关报告就提到，2021年，平台向各地公安机关输送违法犯罪线索34条，配合警方打掉各类侵害求职招聘生态的团伙犯罪9个，抓获犯罪嫌疑人75人。应该说，这在一定程度上遏制了黑产在全网平台的蔓延。

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智能匹配技术与普惠

眼下春招，传统金三银四求职招聘旺季，2022届毕业生小何却被找工作难焦虑的睡不好觉。除了疫情影响、宏观经济压力、毕业生规模创新高等这些外部因素的影响，他更头疼的是，对行业不了解，对工作不了解，不知道自己能干什么、该干什么。

在过去，很多毕业生找工作习惯依赖海投简历，奔着那些自己向往的、有名气的大公司碰运气，结果可想而知。所以，传统求职招聘市场经常会出现这样的景象：日理万机的大企业HR，10秒钟就要处理一份简历，实在看不过来就随机挑着看，反正在挑剔的HR嘴里，运气也是实力的一部分；而在另一端，小何这样的双非院校毕业生、普通求职者和广大中小企业，双方都鲜有人理。

造成这一局面的根本原因是，传统网络招聘平台广告+搜索+简历下载的模式，模式天然利好大型企业和更有竞争优势的求职者，那些没有光鲜背景的求职者，没钱投广告也没什么知名度的中小企业却长期被忽略，而实际上，这类长尾用户才是就业市场的大多数。

建立在移动互联网技术基础上的BOSS直聘2014年在行业内率先推出直聘模式，通过智能匹配，合适的人与合适的岗位快速相遇，双方通过手机端APP实现直聊互动，高效沟通，求职招聘效率大大提升。

尽管当时有人对招聘这件低频的服务，有无必要在移动端完成存在争议，但事实证明，BOSS直聘选择了一条符合市场需求的道路。招聘的本质就是人岗匹配，匹配越精准、求职招聘效率越高，对供需双方的吸引力越强，而用户规模和黏性持续增强反过来又会提高智能化匹配精准度。因此，2018年前后，招聘行业主流玩家也陆续完成了移动端的迁移，直聊功能更是行业标配，增加技术投入以提升人岗匹配效率，成为行业共同做法和市场竞争的核心。

BOSS直聘持续强化双边网络效应，让技术的普惠价值得到了更大的发挥。2021年，BOSS直聘开展了一系列了关注度公平分配的普惠项目，主要面向的是一些欠发达地区求职招聘者、中小微企业等在求职招聘市场处于相对劣势地位的重点用户。

BOSS直聘在四季度开展的一项实验中，智能匹配系统根据求职者期望将一线城市相关求职者推荐至三、四线城市相关行业，最终，四线城市餐饮行业达成率提升40%，三线城市安保/家政/维修行业达成率提升26%；此外，在大型企业天然竞争力较强的技术人才领域，公平导向的智能匹配系统也进一步提升了中小企业的竞争力……

2021年，为稳定和扩大就业，国家出台了一系列就业优先政策，除此之外，作为求职者与招聘者连接器的第三方网络招聘平台，也被赋予了更加重要的责任。一些新玩家看好招聘行业这个前景广阔的增量市场，用直播等技术切入，为行业带来了新气象和新变数，而以BOSS直聘为代表的招聘平台，其以移动、智能匹配、直聊模式搭建服务的商业模式和社会价值将更加凸显。

互联网小常识：IEEE802.11b的典型解决方案：对等解决方案、单接入点解决方案、多接入点解决方案、无线中继解决方案、无线冗余解决方案和多蜂窝无缝漫游解决方案。

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