移动互联网 政策(移动互联网技术学什么)

 

互联网小常识：注意不擅自增加网络设备及节点，如无线路由器、手机热点等。

来源：法治日报

相关单位发布《中小企业招聘情况调查报告》称

互联网招聘平台应确保企业真实合法性

□ 本报记者 张维

长期以来，由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才选用育留体系，中小企业招聘难一直是业界的共识。

疫情以来，我国中小企业受到严重冲击，不少线下业务无法顺利开展，有的甚至不得不停工停产，以及由此产生的人才流失、成本上升等一系列问题，导致不少中小企业面临严峻挑战。对外经济贸易大学法学院教授、消费者保护法研究中心主任苏号朋告诉《法治日报》记者，在此背景下，中小企业招聘效率不高、招聘支出成本较高、人才留存效率低等难题也更为突出。

近日，由北京阳光消费大数据研究院联合对外经济贸易大学消费者保护法研究中心、消费者网发布的《中小企业招聘情况调查报告》(以下简称《报告》)显示，随着中小企业扶持政策落地，移动互联网技术发展，求职者对中小企业了解增加以及中小企业自身招聘流程的完善，中小企业招聘难的问题有所缓解，但长期系统性问题仍然存在。为此，需要完善相关法律规定，健全多方监管机制，促进行业规范健康发展。

移动网络招聘渠道

受到中小企业青睐

作为吸纳就业的主力军，促进经济发展的重要力量，中小企业的招聘情况值得关注。

深入了解中小企业的招聘需求、成本及相关情况，研究分析如何降低招聘成本，助力中小企业复工复产，促进经济持续健康发展，正是本次调查的初衷所在。据介绍，调查采用了问卷调查、访谈调查和文献分析等方法，自2022年5月10日启动，截至2022年6月10日，共计收回有效调查问卷1328份，并根据受访企业的行业规模等因素，选取11家中小企业的企业主或人力资源管理人员进行了访谈调查。

大多数受访企业表示，企业目前的主要招聘渠道是：在线招聘平台、猎头公司、校招渠道、社交网络和内推，其中最主要的招聘渠道是在线招聘平台，近年来对移动端在线招聘平台的使用率逐渐上升。在招聘时，会侧重选择移动网络招聘渠道，移动网络招聘渠道具有年轻求职者使用较多、活跃度高、适应求职者的使用习惯以及与求职者沟通效率高等特点。

在1035名受访者中，491名受访者偏好选择移动网络招聘及自媒体平台，占比为47.44%；411名受访者偏好选择综合网络招聘，占比为39.71%；37名受访者偏好选择垂直网络招聘，占比为3.57%；37名受访者偏好选择企业官网，占比为3.57%；59名受访者偏好选择其他，占比为5.7%。

中小企业在选择线上招聘渠道时，更侧重选择移动网络招聘渠道，一方面是通过移动网络招聘平台与活跃求职者直接沟通，另一方面通过各个活跃的自媒体平台发布招聘信息，吸引潜在的求职者。苏号朋说。

不少受访企业表示，选择招聘平台时，主要会考虑招聘效果和招聘价格，希望投入和回报能成正比，在较短时间招到合适人才。《报告》显示，过半受访中小企业年招聘费用在5000元至5万元之间。在1035名受访者中，275名受访者所在企业年招聘费用是5万元及以上，占比为26.57%；524名受访者所在企业年招聘费用是5000元至5万元，占比为50.63%；236名受访者所在企业年招聘费用是5000元以下，占比为22.8%。

近七成受访中小企业表示30天内可招到单个员工。在1035名受访者中，708名受访者所在企业招聘单个员工所需时间是30天内，占比为68.41%；239名受访者所在企业招聘单个员工所需时间是30天至60天，占比为23.09%；88名受访者所在企业招聘单个员工所需时间超过60天，占比为8.5%。

缺乏雇主品牌建设

导致招聘效率不高

互联网小常识：内部网络专用IP地址规划与网络地址转换NAT方法。首选A类地址、不要拘泥于数值上的划分，可以根据四段每一段进行十进制的划分。

大多数企业可以在30天内完成单个岗位单人入职，说明中小企业招聘难的问题有所缓解。同时，中小企业招聘中面临的主要难题，也通过这次调查集中反映出来。

不少企业认为，合适的求职者少，特别是高端技术人才和管理人才；招聘效率不高，在网络上沟通人员多，但来面试的人不多。此外，还存在招聘信息投放效率低的问题。

在1035名受访者中，493名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是招聘信息投放效率低，占比为47.63%；108名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是缺乏雇主竞争力，占比为10.43%；263名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是薪酬与求职者谈不拢，占比为25.41%；95名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是企业竞争力阐述难，占比为9.18%；76名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是其他问题，占比为7.34%。

经常进行雇主品牌建设的受访中小企业仅占两成左右。在1035名受访者中，221名受访者所在企业经常进行雇主品牌建设，占比为21.35%；437名受访者所在企业进行雇主品牌建设一般，占比为42.22%；221名受访者所在企业偶尔进行雇主品牌建设，占比为21.35%；156名受访者所在企业没有进行雇主品牌建设，占比为15.07%。

‘千里马’难寻，‘伯乐’更不好当。中国法学会消费者权益保护法研究会副秘书长、北京阳光消费大数据研究院执行院长陈音江说，招聘网站聚集了大量人才简历信息，但如何在筛选海量简历的基础上，快速高效筛选到匹配度较高的人才信息，打破马太效应将求职者关注度公平分配给众多中小企业等问题上，仍然道阻且长。

陈音江同时提醒，雇主品牌建设与招聘效果的提升也是相辅相成的，良好的雇主品牌能提升公司的招聘效果，但目前仍有不少中小企业对雇主品牌建设重要性缺乏认识，导致招聘效率不高、人才流失等问题。

受访企业代表对此也有体会。在他们看来，在招聘前和用人部门做好沟通，明确招聘程序制定招聘手册，做好候选人画像，选择对的招聘渠道，提升雇主品牌，多花时间和求职者沟通，都非常重要。他们同时建议网络招聘平台吸引更多的求职用户，提高匹配的精准度，拓展更多不同行业人才数量和人才层次。

强化招聘平台责任

大力提升服务质量

中小企业完善自身也是非常重要的。

《报告》提出，中小企业应创新人力资源管理模式，优化自身品牌形象。中小企业应强化潜在人力资源的丰富性的认识，创新人力资源管理模式，优化自身雇主品牌形象，在制定人才战略时，结合企业战略目标和企业业务波动性需求，分析潜在人力资源需求，向提供用工服务的互联网招聘平台传送清晰的岗位人才需求信息，建立起人才守备军，有效应对人员补充、人员调遣的挑战，也有利于激发组织活力和创新力，更快速地响应市场需求的变化。

但解决问题的根本，则不止于中小企业自身的力量。《报告》建议完善互联网招聘平台有关法律规定。陈音江分析说，我国有关互联网招聘的法律规范，主要散见于有关法律法规中，零散不成体系，可操作性不强。只有根据互联网招聘的具体情况，有针对性地出台专门立法，规范经营行为，厘清法律责任，才能倒逼招聘平台扮演好守门人防火墙的角色，为广大公众提供真实合法的招聘服务。

《报告》建议，管理部门强化监管职责，人力资源和社会保障部门及相关行业协会应建立信用体系，采用守信激励失信惩戒措施，鼓励互联网招聘行业加强自律。

苏号朋说，市场监督管理局应发挥企业年度报告公示制度对互联网招聘虚假信息整治的积极作用，定期发布招聘信息服务概况，并对平台进行定期与不定期的抽查以确保平台运营的合规合法性。社会公众积极参与监督，督促互联网招聘平台切实履行严格审查的责任。

《报告》认为，还应进一步强化互联网招聘平台责任，提升服务质量。互联网招聘平台应加强对企业的审核力度，确保企业的真实合法性，并建立数据流跟踪、检测机制，一旦发现异常情况，尽快向公安部门和政府监管部门报告。在应用范围方面，互联网招聘平台应依托大数据筛选精准匹配人才，提升匹配效率，积极主动去涉足新的领域，与新的行业建立深入合作，精准把握企业的人才需求，制定专门的保险、薪资机制，更好地激励就业者提高工作表现。

苏号朋补充道，互联网招聘平台在保障安全的同时，应考虑中小企业名气小、资源少的具体特点，提供更精准、定点的人才推荐支持。同时，提供更加实惠的招聘服务套餐，支持中小企业发展。

互联网小常识：outside为外部端口，安全级别为0，inside为内部端口，安全级别为100，安全级别的取值范围为1-99，值越大越安全。

求职者更不能置身事外。陈音江说，求职者也要不断更新知识结构，提升自身实力与价值。求职者要理性地看待就业形势，把握社会发展的趋势，正确面对就业期望与现实岗位之间的差距，树立阶段性职业目标。要不断地更新自己的知识结构，包括与胜任工作岗位相关的专业技能和新技术变革所要求的新技能，提升自己的‘软能力’，如沟通能力、领导力等，通过参加各类职业技能培训不断提升自身的综合实力，塑造差异化竞争优势。

互联网小常识：自动协商功能只能用于使用双绞线的以太网，并且规定自动协商过程需要在500ms内完成。按工作模式性能从高到低，这些协议的优先级从高到低的排序是：100BASE-TX或100BASE-FX全双工，100BASE-T4，100BASE-TX半双工，10BASE-T全双工、10BASE-T半双工。

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